MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A.    Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) merupakan asset organisasi yang paling penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja (Simamora, 2006). Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti finansial, fisik, manusia dan kemampuan teknologi. SDM penting karena mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi, serta merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnis.

B.     Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang sangat vital dalam organisasi. Berikut ini pengertian MSDM menurut beberapa ahli:

     1.      Menurut S.P. Hasibuan (2003)

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

    2.      Menurut Henry Simamora (2006)

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang baik.

   3.      Menurut Achmad S. Rucky dalam Mangkunegara (2001)

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

   4.      Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa MSDM adalah serangkaian sistem yang mengatur hubungan antara karyawan dan majikan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien dalam suatu organisasi.

C.    Paradigma Sumber Daya Manusia

Terdapat enam paradigma (model) yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas MSDM. Setiap model MSDM memiliki peluang berkembang pesat atau mengalami kemunduran di masa depan. Adapun 6 macam model SDM adalah sebagai berikut:

     1.      Model Klerikal

Dalam model klerikal, fungsi utama departemen sumber daya manusia (DSDM) adalah membuat dan menyimpan laporan, data, catatan, dan melaksanakan tugas rutin. Peran DSDM dalam model ini sangat lemah karena kebijakan bergantung pada manajer senior dan bawahan (Simamora, 2006).

Model klerikal biasanya diterapkan pada perusahaan kecil dan tidak sesuai untuk perusahaan besar karena potensi SDM harus lebih dimaksimalkan. Kelemahan dari model klerikal yaitu tidak adanya dorongan terhadap peran DSDM dalam perencanaan strategik dan pembentukan kultur organisasi.  

     2.      Model Hukum

Dalam model hukum, DSDM mendapat kekuatan dari bidang hukum yang mengatur hubungan perburuhan, meliputi negosiasi kontrak, pengawasan, dan kepatuhan karyawan (Simamora, 2006). Untuk masa akan datang model hukum akan kurang berkembang karena berbagai hal, yaitu semakin melemahnya serikat pekerja, berkurangnya masalah ketenagakerjaan, berkurangnya campur tangan dari pemerintah, dan kondisi masyarakat yang mulai kondusif.

Implikasi model hukum terhadap DSDM adalah bahwa dalam model ini DSDM berperan aktif terhadap masalah hukum dan aspek etis kultur organisasi

     3.      Model Finansial

Dalam model finansial, DSDM berperan penting untuk mengelola aspek finansial (biaya) perusahaan. Model finansial akan mencuat karena persaingan internasional yang menuntut adanya peningkatan produktivitas (Simamora, 2006). Dalam model ini, MSDM berperan untuk memberikan solusi pengelolaan biaya SDM yang efektif, namun tetap memberikan hasil yang memuaskan bagi perusahaan.

Kelemahan dari model finansial yaitu dari model ini DSDM terlibat dalam proses analisis biaya dari berbagai kultur organisasi, namun hanya sedikit memberikan masukan dalam penentuan arah strategik.

     4.      Model Manajerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama, manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua, manajer ini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia (Simamora, 2006). Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri dibanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator (Ruchiat, 2003). Dalam model manajerial, DSDM berperan dalam pembuatan keputusan strategik secara dominan dalam kultur organisasi.

     5.      Model Humanistik

Dalam model humanistik, DSDM dibentuk untuk mengembangkan dan membantu pengembangan nilai dan potensi SDM di dalam organisasi.  Model humanistik menguat karena tekanan dari dua pihak,yaitu tekanan dari organisasi untuk memperoleh SDM yang kompeten dan tekanan dari masyarakat yang menyangkut kualitas kehidupan kerja, tingkat partisipasi, dan pertumbuhan karir mereka dalam perusahaan (Simamora, 2006).

DSDM dalam model humanistik harus mampu mempertahankan strategi yang akan mengembangkan karyawan yang potensial dan memberikan kultur kondusif dalam pertumbuhan dan kepuasan karyawan.

     6.      Model Ilmu Perilaku

Dalam model ilmu perilaku, pendekatan sains dapat diterapkan hampir semua persoalan SDM, meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program, dan tujuan pelatihan, serta manajemen karir. Model ini dapat menjadi model MSDM yang dominan karena perubahan dalam manajer SDM dan manajer lini (Simamora, 2006).

Model ini memberikan DSDM peran untuk menyediakan data mengenai kekuatan dan kelemahan pokok personalia. Model ini juga berperan membuat instrument pengukur kultur organisasi secara lebih akurat kepada DSDM.

D.    Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM dari waktu ke waktu mengalami perubahan dari bentuk yang sederhana (informal) ke arah yang lebih formal dan terspesialisasi. Perkembangan MSDM ini bertujuan untuk semakin mendayagunakan tenaga berbakat untuk tujuan yang diharapkan. Terdapat lima tahap perkembangan MSDM, yaitu:

     1.      Sistem Perajin

Sistem perajin berjalan dalam kurun waktu tahun 1600-an sampai 1700-an. Sistem ini berlaku untuk industri skala rumah tangga yang terdiri dari kepala perajin, pemagang, dan nomaden (Simamor, 2006). Karena permintaan akan produk semakin meningkat, maka sistem ini tidak lagi efektif. Oleh karena itu terjadi revolusi industri yang ditandai dengan pemakaian mesin dalam proses produksi.

     2.      Manajemen Ilmiah

Teori manajemen ilmiah muncul karena tuntutan untuk peningkatan produktivitas perusahaan dengan cara meningkatkan efisiensi pekerja. Dalam sistem ini, pekerja akan dipilih, mendapatkan pelatihan, dan akan dipantau dalam pelaksanaan tugasnya (Simamora, 2006). Pekerja yang berhasil akan mendapatkan uang, sedangkan pekerja yang gagal akan dipecat. Meskipun cara ini efektif untuk meningkatkan produktivitas, namun cara ini dipandang tidak manusiawi karena memperlakukan pekerja sebagai sebuah alat produksi. Oleh karena itu, untuk menghindari dampak negatif dari sistem ini dibentuk sekretaris kesejahteraan yang bertugas untuk mengawasi kesejahteraan para pekerja.

     3.      Hubungan Manusia

Menurut Mayo dan Fritz (1930) dalam Simamora (2006), produktivitas karyawan dalam perusahaan tidak hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan yang dirancang atau imbalan yang mereka terima, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor sosial dan faktor psikologis. Hawthorne dalam Simamora (2006), menyatakan bahwa organisasi para karyawan disikapi sebagai sebuah sistem sosial. Dalam arti perasaan emosi, dan sentimen dari kalangan karyawan sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja seperti hubungan kelompok, gaya kepemimpinan, dan dukungan manajemen. Berdasarkan dari pendapat tersebut, maka komunikasi antara karyawan dan personalia harus dijaga tetap kondusif, karena dapat mendongkrak produktivitas kerja.

     4.      Sains Perilaku

Dalam sains perilaku terfokus organisasi secara keseluruhan dan kurang pada individu. Dalam hal ini, kajian utama yaitu bagaimana tempat kerja mempengaruhi individu karyawan dan bagaimana individu karyawan mempengaruhi tempat kerja. Dalam era sains perilaku tumbuh berbagai bidang, yaitu bidang perilaku organisasi, pengembangan organisasional, dan MSDM.

     5.      Fungsi Sumber Daya Manusia

Semakin kompleks permasalahan dalam organisasi, maka harus dibentuk beberapa bidang yang memiliki dan mengatur tugas khusus. Bidang-bidang tersebut pada akhirnya berfungsi sebagai kesatuan unit SDM. Unit fungsional telah terbentuk dan bertanggung jawab atas seperangkat tugas yang berkaitan dengan karyawan dan perusahaan, pemerintah serta entitas lainnya di lingkungan eksternal perusahaan.

E.     Maksud dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Maksud MSDM adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan merupakan standar evaluasi tindakan dari manajer untuk mencapai maksud yang mereka inginkan. Oleh karena itu, tujuan dari MSDM adalah untuk menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-orang yang terpengaruh. Ada empat tujuan MSDM, yaitu:

1.      Tujuan Kemasyarakatan/ Sosial

Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat serta meminimalisir dampak negatif tuntutan terhadap organisasi. Organisasi juga diharapkan mampu membantu memecahkan masalah sosial yang ada dalam masyarakat, seperti kesehatan lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan golongan minoritas, serta mensponsori berbagai acara seni (Simamora, 2006). Perusahaan/ organisasi merupakan bagian dari masyarakat, sehingga masyarakat berharap jika perusahaan menyediakan jasa dan barang dengan harga wajar dan bermutu. Perusahaan juga harus mematuhi hukum dan norma moral yang berlaku dalam masyarakat, sehingga tercipta suasana yang kondusif antara lingkungan perusahaan dan lingkungan sosial kemasyarakatan.

2.      Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional MSDM adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Adapun untuk mencapai tujuannya, perusahaan dibantu oleh Departemen sumber daya manusia (DSDM). Adapun DSDM meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara sebagai berikut:

  Ø  Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan cara menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik.

  Ø  Mendayagunakan tenaga secara efektif dan efisien dengan pengendalian biaya yang baik

  Ø  Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kerja dengan cara memberikan kesempatan   kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan.

  Ø  Memastikan perilaku organisasi sesuai dengan UU ketenagakerjaan, yaitu menyediakan kesempatan kerja yang sama, lingkungan kerja yang aman, dan perlindungan terhadap hak karyawan.

  Ø  Mengkomunikasikan kebijakan SDM kepada semua karyawan.

  Ø  Membantu mempertahankan kebijakan etis perilaku yang bertanggung jawab secara sosial.

  Ø  Mengelola perubahan yang terjai sehingga saling menguntungkan bagi individu, kelompok, perusahaan, dan masyarakat (Simamora, 2006).

3.      Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional MSDM adalah untuk menyesuaikan SDM dengan kebutuhan organisasi. Penggunaan SDM yang tidak sesuai dengan kebutuhan menyebabkan pemborosan dalam perusahaan. Butuh ketelitian untuk menentukan kompensasi, pelatihan, seleksi, dan pengembangan organisasi (Simamora, 2006). Oleh karena itu, tugas DSDM untuk menyediakan program rekrutmen, pelatihan, pengembangan yang inovatif untuk memberikan motivasi orang terbaik.

4.      Tujuan Pribadi

Tujuan pribadi MSDM berhubungan dengan tujuan individu setiap anggota organisasi yang dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi (Simamora, 2006). Peran MSDM dalam hal ini adalah membantu para karyawan mencapai tujuan pribadi mereka, paling tidak meningkatkan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Aktivitas SDM harus fokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan perusahaan. Apabila hubungan harmonis antara karyawan dengan perusahaan tidak terjalin akan terjadi  pengunduran diri, ketidakhadiran, pencurian, dan sabotase.

Daftar Rujukan

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN